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企業文化重在培養[ 02-28 10:14 ]
   1、價值觀是屬于思想范疇的概念。   企業管理,首先要依靠企業制度,但是企業制度失效了靠什么約束?靠價值觀念約束。價值觀念是人們在思想理念上的自我約束,是對外在約束的一種補充。因而從形式上看,   2. 價值觀反映企業行為的價值理念。   作為企業文化的核心,價值觀在內容上,是對企業的現行運行過程的反映。具體來講,它是企業的制度安排,以及企業的戰略選擇在人的價值理念上的反映??梢運?,企業的所有相關活動,都會反映到人的價值理念上。所以說,價值觀從內容上看是反映企業行為的價值理念。例如,一個企業如
經理人的5項工作[ 02-08 10:05 ]
   德魯克:“我永遠不會提拔一個從不犯錯誤、特別是從不犯大錯誤的人擔任最高層的工作。”   德魯克認為,僅將經理人定義為“對他人的工作負有責任的人”是不夠的,經理人應該是“對企業的績效負有責任的人”   這里所謂的績效,就是合理使用資源(人員、設備、原材料等)。兩項任務:建立團隊/權衡利益。   德魯克認為,經理人要執行兩項任務。第一項任務:經理人必須建立一支單一有機體的團隊。團隊不僅僅是個體成員能力的簡單集合,良好的團隊能使
如何識別和發展員工優勢[ 10-11 10:21 ]
   卓越人才管理已經成為企業基業長青的基礎,眾多屹立不倒的百年老店,依靠的是源源不斷的人才供應體系,在通用電氣和寶潔,高潛力人才管理是CEO和董事會的第一戰略性要務。達至卓越人才管理,需要識別員工潛力,并發展其優勢,職業生涯規劃是識別和發展員工優勢的關鍵一環。   在職業生涯規劃實踐中,幫助員工識別自己的優勢,并建立和實施一個員工在企業里的個人發展計劃,已經眾所周知,今天,在這里,我們關注的是內在心理層面的變化,所以,現在有好多企業在不同時間段都對我們的員工進行拓展訓練,這樣不僅可以激發他們的工作激情
職業生涯規劃如何識別和發展員工優勢[ 10-11 10:21 ]
   卓越人才管理已經成為企業基業長青的基礎,眾多屹立不倒的百年老店,依靠的是源源不斷的人才供應體系,在通用電氣和寶潔,高潛力人才管理是CEO和董事會的第一戰略性要務。達至卓越人才管理,需要識別員工潛力,并發展其優勢,職業生涯規劃是識別和發展員工優勢的關鍵一環。   在職業生涯規劃實踐中,幫助員工識別自己的優勢,并建立和實施一個員工在企業里的個人發展計劃,已經眾所周知,今天,在這里,我們關注的是內在心理層面的變化。   費洛迪、鮑里斯.格魯斯伯格、尼廷.諾里亞在刊登于《哈佛商業評論》的文章《怎樣管理高
領導者的決策智慧[ 10-11 10:21 ]
   格雷格•史密斯是高盛公司的前任業務主管,他在離開高盛之前寫了一封辭職信《我為什么要離開高盛》。在這封信中,史密斯抨擊了高盛“金錢至上”的企業文化,認為現在高盛的環境是“最有毒性和破壞性的”,并指出“公司道德淪落是對高盛長期生存最嚴重的威脅”。高盛曾經以“團隊協作、正直、人文精神,以及永遠為客戶做正確的事情”的企業文化而著稱,但史密斯表示,這種文化已經消失殆盡。   高盛公司可謂華爾街最具盛名的
如何促進團隊合作?[ 10-11 10:21 ]
   一直以來,微觀經濟學都基于這樣一種假設:人人都是自私的,他們之所以原意給別人提供服務和產品,是因為這樣能給自己帶來更多利益,這就是被稱之為“無形之手”的市場的力量?;謖庵旨偕?,我們總是根據物質激勵、獎勵和懲罰來建立制度和組織,推動人們去實現公共、企業和社區的目標。然而,這個假設很可能是錯的!在進化生物學、心理學、社會學、政治學、實驗經濟學等眾多領域,研究人員都發現人類實際上并非我們認為的那樣缺乏合作精神、自私自利,可以說,人類根本就不是天生那么自私的。進化生物學家和心理學家
拓展訓練安全保障的重要性[ 10-11 10:21 ]
   隨著戶外體驗式培訓的興起,眾多的新入行者憑著有限的工作經驗,缺乏標準和相應的管理系統,存在著很大的隱患。把安全置于一切工作的首要前提,是這個行業能否長久生存下去的重要因素。安全觀念應該成為一種文化,而時刻保持安全意識也應該成為我們生活方式。對拓展培訓機構來說,更應如此。嚴格管理下的戶外培訓比大多數的戶外活動都安全,只要我們從意識上和各個操作環節上嚴格把關,避免不安全因素的出現,意外將難以發生?! ∩璞甘褂霉討行梟枇⒚魅返陌踩媸炯熬?,設立健全的人員崗位責任制度,健全的治安保衛、安全救護、衛生檢查
重視企業拓展訓練[ 10-11 10:21 ]
   拓展培訓關系到企業團隊建設,這個問題一直是人力資源主管面臨的一大難題,比如:老板對培訓的重視程度、員工對待培訓的態度、培訓效果的評估等等。解決這些難題可以在以下幾個方面考慮。一、樹立激勵機制。拓展培訓的目的是讓員工在能力上獲得提升,因此,不斷提高崗位要求,并輔以薪酬激勵,使員工有學習的動力,再通過能力考核的方式對員工進行評估。激勵機制的建立不僅可以避免員工在培訓時懈怠的態度,提高員工學習的積極性,同時還能營造員工之間良性的競爭氛圍,最后又可以將培訓效果評估與績效考核結合到一起,提高人力資源部門的工作
如何增強企業凝聚力[ 10-11 10:14 ]
   凝聚力是指企業全體員工團結的狀況,全體員工對于共同的企業目標或企業領導的認同程度,是企業基本思想在每個人心目中的體現。企業凝聚力包括以下幾個因素:職工對經營者的滿意程度;全體員積極性、主動性及創造性發揮程度;職工公平感及工作滿意度;企業內部和諧程度等。企業凝聚力屬于企業文化范疇,它的大小決定著企業員工的士氣,影響著員工工作的精神狀態。企業凝聚力高低,決定著員工是否能主動、積極、有效地進行創造性的工作,相互間是否能很好地配合提高工作效率,以及企業目標是否能夠得以實現。   企業凝聚力是一種合力。它是
熔煉團隊 超越自我[ 10-10 09:21 ]
   公司組織我們在拓展基地進行為期3天的團隊拓展訓練。雖然拓展訓練已經結束了,但是在這次訓練中讓我戰勝了心理上的考驗,真正實現了認識自我,挑戰自我,超越自我的目標。   記得當時教練給我們上的第一堂課,要求我們忘記年齡忘記性別忘記職務來做游戲。在游戲的過程中,笑聲和掌聲一直伴隨著我們,新奇而興奮的心情,活躍在整個訓練過程中。教練要求我們全體學員分為三隊,要求選出隊長、起隊名、制定口號、確定隊歌。所有任務分配完畢,我們隊的隊員就熱火朝天的忙活開了。你一言我一語,大家積極參與,互相啟發,最終我們決定:我們
如何提升員工向上力?[ 10-10 09:21 ]
   向上力(Anupwardforce)向上或向前的力。一個優秀的企業必然有一套優秀的管理方法和強效的執行力,但這都與向上力相關,如果職員的向上力不夠,那他的執行力將會不徹底。同樣,只有當有一個強大的向上力的時候,職員才能創造出更大的效益,這就是向上力的作用。如何才能構建一個強大的向心力和有效的向上力?歡迎進入著名領導力訓練專家譚小芳老師的原創課程《向上力》!   1、積極心態   作為企業的員工首先要有積極心態,人這部復雜的“機器”,完全在神經系統的指令下運行。故啟動&ld
八分人才,九分使用,十分待遇[ 10-10 09:21 ]
   力帆集團的掌門人、年已66歲的尹明善的創業經歷,堪稱中國摩托車行業的一個奇跡。   54歲時,尹明善開始創業。經過短短十余載奮斗,從1992年成立時僅有9名員工、20萬元資產的私營企業,力帆集團目前已經發展成為產值40億元人民幣左右、年利稅達1億元人民幣的大型企業。   中國的民營企業為什么做不大,不少人把原因歸結為它們往往實行家族制,斥責其任人唯親,管理不嚴不科學。但是重慶力帆集團老板尹明善對這種斥責之聲不屑一顧,“摒棄家族企業還為時過早。”他認為,無論從經營機制還是管
重視企業內部成員的有效溝通[ 10-10 09:21 ]
在企業日常的管理中和同事以及社會各方面往來關系的處理中,經常發生一些信息溝通上的障礙,這些障礙的產生都源于發送者的障礙、接受者的障礙和信息傳播通道的障礙。上述因素的影響,具體表現如下:   1、距離。上級與下級之間的物理距離減少了他們面對面的溝通。我們知道較少的面對面的溝通可能會導致誤解或不能理解所傳遞的信息。物理距離還使得上級與下級之間的誤解不易澄清。   2、曲解。當一個人分不清實際材料和自己的觀點,感受,情緒的界限時,就容易發生曲解。很多時候,我們不僅在工作層面上進行交流,也在情感層面上進行溝通,但有
管理者的痛苦與使命[ 11-08 10:10 ]
   一直想寫一篇關于管理者的文章,與我們公司快速成長的管理者隊伍做一個交流。因為對于我們這樣一個快速成長的公司而言,最大的挑戰無疑來自于能否較快的培養一批適應公司快速發展的管理者隊伍。遲遲沒有動筆,一是忙于瑣事沒有系統思考,二是沒有找到一個好的切入點,不知從何談起。直到參加“2011年人才管理年會”活動,聽到萬科集團執行副總裁解凍先生講“企業家的痛苦與使命”,我才眼前一亮,對,就與大家交流一下“管理者的痛苦與使命”。但我這里所講的&
績效考核勿忽視過程指導與監督[ 11-08 09:30 ]
   當看到報紙記者楊明這篇《西安4歲男孩沒做好操被幼兒園老師鋸手腕》的報道時,驚愕、憤怒、不解之余,不禁想探究作為祖國的園丁、為人師表的老師到底是什么導致其做出如此出格、驚世駭俗的事來。   事件回放:   4歲童“老師說要告訴家長,就鋸斷我的手!”   那天老師為啥打你啊?”記者問,“嗯……就是做操沒做好。”“老師是怎么打你的?”“一個老師拉著我的手,另外一個老師拿著鋸條鋸
高效團隊管理=帶好隊+用好人[ 11-08 09:28 ]
  判斷一名管理者是否稱職,不在于他個人如何完成工作,而是看他是否具備組織團隊成員共同完成任務或實現目標的能力。當管理者將團隊績效低下的責任轉移到員工身上時,這就是管理無能的表現。美國當代最成功的企業家、通用電氣的前CEO杰克·韋爾奇曾說:“最偉大的領導人、一流的管理者,都懂得如何帶好隊伍用好人。”——這就是答案。要實現高效的團隊管理,就必須掌握這一技術。   1、帶好隊   想集團董事局主席柳傳志說過:“我的工作只有三項:搭班子,做戰略
中國僅有6%高敬業度的員工[ 11-08 09:27 ]
   盡管中國FromEMKT.com.cn企業在75%的人才管理及發展各方面超越了美國企業,但是根據2011年LeadershipIQ在美國和中國進行的調查中,19%的美國員工具有高敬業度,而中國員工高敬業度僅為6%,這一比重還不到美國的三分之一。   這項調研顯示,只有22%-31%的中國員工認為他們的同事在工作中付出100%的精力,而僅有3%-4%的中國員工會將他們所任職的單位作為優質工作單位推薦給他人。   然而,在調研中,75%的中國企業在人才管理最佳實踐上卻比美國企業略勝一籌,如建立員工的
績效管理的三大邏輯[ 11-06 09:49 ]
   績效管理系統絕不是孤立的,是穿插在企業的其它管理系統(運營管理系統、市埸系統、研發系統)之中的,績效管理系統的設計要立足于企業的行業特征及三大核心系統的構成,這是企業績效管理系統的基礎。   邏輯是什么?筆者認為:邏輯是指事物之間的關系,如生物圈內的食物鏈條等。邏輯反映一種內在聯系,能相互作用相互影響,絕大多數情況下,邏輯是可以用語言表達出來的,有些未知領域內的邏輯需要細致研究探索后才能表達,有時即使表達出來也未必正確,因此,邏輯是需要驗證的。   由于每個人的思維定式是不同的,這自然受知識范圍
喬布斯職業生涯規劃[ 11-06 09:49 ]
   在熟悉喬布斯的許多人眼里,他就是一個怪人。青年的喬布斯,追求理想,擁有熱情,他的熱情不僅僅在對待產品上,他還是個不修邊幅的素食主義者,認為自己吃素食不會有體味,堅持一個星期只洗一次澡,身上的味道令人避而遠之,甚至在他離開里德學院后的第一份正式工作里,公司不得不因此單獨調他去上夜班。喬布斯不論是在學校,還是在工作中,都是不受約束的,我行我素,公司的另兩位股東為了不去應對和喬布斯之間的一些問題,還去找了一個人來擔任總裁,為的就是約束和教導喬布斯。從他身上我們學到了企業內訓起到了很關鍵的作用.   另一
績效低下是流程對人的懲罰[ 11-06 09:48 ]
   在管理中有一句名言叫做“制度管人、流程管事”,這句話實際上已經囊括了管理的精髓。很多小有成就的管理者對這句話都會表示出高度的認同。其實,在同一種制度約束下,按照統一的流程標準去做事,就是現代管理的基本要義。   流程其實就是做事的順序。即第一步做什么、第二步做什么,第一步怎樣做,第二步又怎么做。并且這種順序必須像水流一樣保持絕對的速度和方向,否則,流程就會滯留、逆流或者亂流,這就是績效低下的根源。   有一次,我去一家企業檢查工作,剛到大門口就看到幾個現場主管齊刷刷站在招
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